コンピテンシーディクショナリーとは？自社にあった採用や人事への活用方法を解説

昨今、人事評価や人材採用の際にコンピテンシーが注目されていますが、ご存知でしょうか。すでにコンピテンシーを導入している企業もあるかもしれません。しかしながら、思うように成果がでないと感じている担当者もいるでしょう。

そこで、本記事ではコンピテンシーディクショナリー、コンピテンシーについてご説明します。コンピテンシーの活用や見直しを検討している場合は、ぜひ参考にしてください。

コンピテンシーとは？

はじめに、コンピテンシーについてご説明します。コンピテンシーとは、人事領域で成果を出す行動や思考として、人事評価や採用面接、教育研修の場面で使われます。

また、コンピテンシーは成果が出ないスタッフを指導するわけではなく、全社的にパフォーマンスを向上させるための施策です。

コンピテンシーが注目されるようになったのは、終身雇用や年功序列の崩壊から成果主義になってきたことが影響しています。成果主義により成果をだす社員とそうでない社員が二極化しました。

また、優秀な社員はより待遇のいい職場に転職することも多く、企業にとって大きなダメージになるケースが増えました。このようなリスクに備えるために、全社員の能力を向上させるコンピテンシーが注目されているわけです。

コンピテンシーディクショナリーとは、ライルM.スペンサーとシグネM.スペンサーが開発してものです。コンピテンシーをモデル化するときに大事に考え方やベースになります。

以下のように6つの領域を大枠にしてそれぞれを20項目に分類していきます。

コンピテンシー	コンピテンシーの項目
1．達成・行動	達成思考秩序・品質・正確性への関心イニシアチブ情報収集
2．援助・対人支援	対人理解顧客支援志向
3．インパクト・対人影響力	インパクト・影響力組織感覚関係構築
4．管理領域	他者育成指導チームワークと協力チームリーダーシップ
5．知的領域	分析的志向概念的志向技術的・専門職的・管理的専門性
6．個人の効果性	自己管理自信柔軟性組織コミットメント

出所：Spencer&Spencer(1993年)

コンピテンシーディクショナリーを使うときは、成果をだしている社員に対してプロセスを調査することから始めます。

その後、ヒアリングした社員の職種や役割ごとにコンピテンシーディクショナリーに照らし合わせます。行動様式をモデル化して、他の社員に共有します。

他の社員に共有する前に、高い成果をあげている社員との行動がどう違うか比較すると理解しやすくなるでしょう。

つまり、成果をだしている社員をモデルにして、自分に何が足りないか示せるのがコンピテンシーディクショナリーです。

ここでは、採用時のコンピテンシーの活用方法をご説明します。

例えば、従来の採用方法において、面接は自社の面接官が応募者に定型化された質問を投げかける形式でした。志望動機や学生時代に取り組んできたこと、これまでの職歴についてなどを質問することが多いでしょう。

しかし、コンピテンシーを活かした面接では、応募者がこれまで取り組んできたことを深堀していきます。そのため、面接官はあらかじめ用意した質問を投げかけるだけではなく、その場で考える質問も大事です。

応募者がこれまでどのような職歴や経験をしてきたのか、そしてどのような成功体験を積んでいるのか細かく聞いていきます。そして、応募者を評価するときは、誰が評価しても主観が入らないように5段階程度のコンピテンシーレベルを設けるようにします。

コンピテンシーレベルを判断するときは、成果を生み出す行動特性をどれだけ持っているかに注目してみてください。

すでに在籍する社員には、人事評価にコンピテンシーを活用することができます。前述したコンピテンシーディクショナリーをもとに評価基準を決めて、成果に対するプロセスを評価します。

「新規顧客〇〇人獲得」など目に見える成果だけを評価対象にするのではなく、それまでのプロセスを評価することを心がけてください。自社が定める成果をだす行動特性に当てはまっているか、コンピテンシーディクショナリーと照らし合わせましょう。

このような人事評価をすることで、公平感のある評価が下せます。また、社員も自分の評価に対して納得しやすいものです。コンピテンシー評価を導入することで、目標も明確になるでしょう。

コンピテンシーの活用は、自社にさまざまなメリットをもたらします。しかし、運用するうえで注意点があります。

・心理がみえにくい

・行動特性を明確に伝える

コンピテンシーの活用により成果を出している社員の行動が明確になります。それに従って他の社員も成果をだそうとするわけですので、行動のしやすさがあります。

しかしながら、その行動を実行しても成果に結びつかないケースもでてきます。なぜなら、コンピテンシーの活用だけでは、成果を出した社員がどのような心理で行動していたかわからないからです。

つまり、心理まで理解しないとなかなか成果がでないわけです。

また、コンピテンシーディクショナリーには、抽象的な言葉が多く並びます。「自信」「柔軟性」などの言葉が並んでも、具体的に何をすべきか示さないと行動特性を理解できません。

職種や業務内容に応じて、明確な行動特性を示してください。

コンピテンシーディクショナリーは、コンピテンシーをモデル化するうえで基本的な考え方を示したものです。まずは成果をだしている社員の行動から分析を始めて、行動特性を具体化してみてください。

コンピテンシーの基礎知識も理解して、採用や人事に活かしましょう。